¿Qué es lo que nos hace escoger entre un modelo de gestión directo o indirecto? Puede ser la necesidad, la voluntad, o por imposición. Los dos primeros casos son similares: nosotros decidimos incorporar agentes que nos ayuden a crear mejor contenido y ser más efectivos (ahora sabemos cómo somos y lo que necesitamos o lo que queremos para ser más fuertes y poder tener más oportunidades –ver entrada «Diagnóstico del contexto«). En el tercer caso, el de la imposición, la decisión viene dada, por ejemplo, por un órgano directivo, por motivos de: política estratégica (posicionarse en el sector de la administración); económica (reducir costes); legal (no tener que gestionar nuevas contrataciones o despidos). En cualquier caso, aunque el modelo indirecto implique más trabajo coordinativo, legal y controlador, debemos aprovechar las ventajas que ofrece, como: el aprovechamiento de infraestructuras mejores; el prestigio que puede suponer trabajar con empresas reconocidas por el sector; o el aporte de nuevas ideas, entre otros. Lo más importante son las ganas de colaborar, y eso no siempre se consigue: si se ve una intervención como una amenaza, los integrantes del equipo interno pueden sentirse inseguros, tener miedo. En estos casos, en los que se apuesta por una gestión indirecta, es importante: definir muy bien el orden y la jerarquía; encontrar un equilibrio entre lo que dan y reciben los trabajadores; y que estos sientan que pertenecen a la nueva estructura organizativa y que sus tareas son claras y útiles. Al final, estamos trabajando con personas. ¿Quieres preparar a tu equipo para un modelo de gestión indirecta?